Qu'entend-on par épargne salariale ? Le terme d'épargne salariale recouvre en fait deux dispositifs, institués en 1967 par le Général de Gaulle : la participation et le plan d'épargne d'entreprise (PEE).

La participation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés présentant des résultats positifs. Un accord de participation est mis en place précisant la durée de blocage de 3 ou 5 ans. Proportionnelle au salaire, dans la limite d'un plafond (4 fois celui de la Sécurité sociale), la participation s'adresse à tout le personnel. Une ancienneté de 6 mois maximum peut être exigée.

Le plan d'épargne d'entreprise est facultatif et relève soit d'une décision unilatérale de l'entreprise, soit d'un accord avec les salariés ou leurs représentants. Les sommes versées sur le PEE proviennent de la participation, des versements volontaires des salariés (dans la limite de 25% de la rémunération annuelle brute) et de l'abondement de l'employeur (plafonné à 15000 F par an et par salarié). L'intéressement, créé en 1959 peut compléter l'épargne salariale si le salarié décide d'en verser tout ou partie sur le PEE.

L'intéressement est facultatif et mis en place dans l'entreprise par un accord collectif. Il n'est pas obligatoirement lié au bénéfice de l'entreprise. Toutefois, il est accordé en fonction de critères qui sont définis par chaque entreprise et sont souvent liés aux résultats ou aux performances économiques et techniques. Tous les salariés en bénéficient, mais les modalités d'attribution peuvent varier d'un service à l'autre.

Les primes d'intéressement ne supportent pas de charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS, mais sont comprises dans le revenu imposable si le salarié les perçoit immédiatement. En revanche, elles échappent à l'impôt sur le revenu si elles sont versées sur un plan d'épargne entreprise et bloquées 5 ans. De même, les revenus et les plus-values des fonds versés sur un PEE sont exonérés d'impôt au-delà de 5 ans. Elles sont toutefois soumises à la CSG, CRDS et aux cotisations CNAV et CNAF (10% au total). L'épargne peut aussi être récupérée en franchise fiscale avant l'échéance de 5 ans, pour 9 motifs légaux tels que le mariage, la naissance d'un 3ème enfant, l'achat d'une résidence principale...

Revenons à ses origines. L'épargne salariale a été créée pour " faire participer le salarié aux fruits de l'expansion ". Elle oblige l'employeur - par la participation - ou l'incite - par l'intéressement et le PEE - à aider le salarié à se constituer une épargne. La gestion de cette épargne présente des garanties sérieuses de sécurité puisqu'elle est confiée à des organismes spécialisés, placés sous le contrôle de structures paritaires, les conseils de surveillance et sous la tutelle de la COB.

L'épargne salariale met à la disposition de l'entreprise des outils de motivation et de fidélisation du salarié plus avantageux que les augmentations de salaire. Elle lui permet de transformer ses salariés en actionnaires lorsque les fonds sont versés sur un fonds commun de placement comprenant des actions de l'entreprise.

Enfin, la gestion paritaire développe le dialogue social dans l'entreprise. Pour le salarié, l'épargne salariale est un moyen fiscalement avantageux de se constituer une épargne grâce à un portefeuille de valeurs mobilières. Et la possibilité de débloquer les sommes placées sur un PEE avant l'échéance de 5 ans dans un grand nombre de cas, et ce sans remettre en cause les avantages fiscaux, donne une grande souplesse au dispositif.

Le développement de l'épargne salariale

Au cours des dernières années, l'épargne salariale a bénéficié de deux facteurs de développement. En premier lieu, la vague de privatisation, initiée au début des années 80, et la loi votée en 1986, qui oblige l'Etat à réserver aux salariés 10% des titres mis sur le marché à des conditions préférentielles, ont contribué à doper l'épargne salariale. Le blocage des actions pendant 5 ans assure un actionnariat stable à l'entreprise et constitue une contrepartie au rabais et aux facilités de paiement accordés. Des sociétés privées favorisent ainsi la détention d'une partie de leur capital par les salariés selon les mêmes mécanismes.

En second lieu, les retards pris en matière de fonds de retraite favorisent l'expansion de l'épargne salariale. Beaucoup de salariés laissent leurs fonds plus de 5 ans sur le PEE et utilisent l'épargne salariale comme complément de retraite. Quant aux entreprises qui souhaitent participer au financement de la retraite de leurs salariés, elles ont la possibilité de mettre en place des PEELT (plans d'épargne d'entreprise à long terme) dans lesquels la période de blocage est prolongée, généralement de 5 ans, et peut être encouragée par un abondement supplémentaire de l'employeur. Enfin, le couplage d'un PEE et d'un PEP assurance, huit ans avant l'échéance, permet une sortie en rente viagère défiscalisée.

Une troisième perspective s'ouvre à l'épargne salariale grâce à la loi sur les 35 heures et au compte épargne temps. La contre valeur en francs des heures supplémentaires et de certains congés pourrait être versée sur des FCP et rendue disponible au moment du départ à la retraite du salarié, ou lors de la prise d'un congé sabbatique. Cette nouvelle utilisation de l'épargne salariale confirme son rôle en tant qu'outil de négociation et de rémunération dans l'entreprise.

L'épargne salariale dispose donc de très nombreux atouts. Avantageuse fiscalement et financièrement pour les employeurs comme pour les salariés, elle est aussi très souple dans son utilisation et gagnerait à être mieux connue. Parions qu'elle a encore de beaux jours devant elle.